//Lucia Mýtna Kureková pre OECD: Zamestnávatelia by sa mali viac angažovať v kariérovom poradenstve pre žiakov

Lucia Mýtna Kureková pre OECD: Zamestnávatelia by sa mali viac angažovať v kariérovom poradenstve pre žiakov

Lucia Mýtna Kureková (PhD) pracuje ako senior výskumníčka v Inštitúte pre dobre spravovanú spoločnosť (SGI) a Research Fellow na Stredoeurópskom inštitúte pre výskum práce (CELSI). Doktorát získala na Stredoeurópskej univerzite v Budapešti v oblasti politickej ekonómie. Výskumne sa venuje témam trhu práce a zručností, pracovnej migrácie, politík trhu práce a sociálnej politiky. Svoj výskum publikuje v medzinárodných žurnáloch. Okrem vedeckej práce v medzinárodných tímoch pracuje aj ako konzultantka pre medzinárodné organizácie (Svetová banka, OECD, CEDEFOP) na témach odborného školstva, kariérového poradenstva a sociálnej politiky. Rozprávali sme sa s ňou pri príležitosti vydania publikácie OECD “Working it out“, ktorá sa zaoberá rolou zamestnávateľov v kariérovom poradenstve.

V rozhovore sa dozviete napríklad:

  • čo hovoria výskumy o pridanej hodnote kariérového poradenstva pre jednotlivca, ekonomiku a celú spoločnosť,
  • prečo má zmysel hovoriť o kariérovom poradenstve najmä pri veľmi ohrozených skupinách, napríklad Rómoch,
  • ako sa dajú “merať” efekty poradenstva a prečo je potrebné zamerať sa na zber dôkazov a hodnotenie efektivity poradenstva,
  • akými modelmi kariérového poradenstva v školstve sa môžeme inšpirovať,
  • prečo sa zamestnávatelia aj v iných krajinách pomerne málo angažujú v kariérovom poradenstve pre žiakov.

Mohli by ste nám predstaviť publikáciu OECD, ktorej ste spoluautorkou?

Podieľala som sa na výskume OECD v rámci širšieho projektu OECD tematických štúdií zameraných na praktické učenie (“work-based learning“), ktorého cieľom bolo pozrieť sa analyticky na viaceré oblasti. Jednou z nich bolo aj kariérové poradenstvo a najmä prepojenie kariérového poradenstva na trh práce a firmy. Cieľom štúdie bolo posúdiť efektívnosť kariérového poradenstva, pozrieť sa na inštitucionálne zázemie kariérového poradenstva v rôznych krajinách, vyvodiť konkrétne závery ohľadom politík a pozrieť sa na benefity pre firmy, ktoré vyplývajú z ich zapojenia sa do poskytovania kariérového poradenstva.

Akú hodnotu podľa vašej štúdie prináša kariérové poradenstvo spoločnosti?

Analyzovali sme existujúce štúdie v rôznych jazykoch a zisťovali sme, či existujú robustné dôkazy o tom, či je kariérové poradenstvo efektívne, resp. za akých okolností. Zistili sme, že hoci niektoré čiastkové témy týkajúce sa kariérového poradenstva nie sú ešte hĺbkovo analyzované a dôkazy o jeho efektívnosti sú čiastkové, môžeme s istotou povedať, že kariérové poradenstvo môže byť efektívne v zabezpečovaní viacerých cieľov:

Prvou oblasťou je pozitívny dopad kariérového poradenstva na zamestnateľnosť mladých ľudí. Tiež existujú štúdie, ktoré jednoznačne ukazujú, že mladí ľudia, ktorí v minulosti prešli kariérovým poradenstvom majú vyšší príjem oproti tým, ktorým nebolo poskytnuté. Druhou oblasťou je sociálna inklúzia, kde kariérové poradenstvo dokáže v spoločnosti predchádzať vylúčeniu zo spoločnosti a z trhu práce. Tretia oblasť je zosúlaďovanie osobných predpokladov a vzdelávacej cesty účastníkov kariérového poradenstva, čo vedia k lepším vzdelávacím výsledkom. Štvrtou oblasťou je schopnosť kariérového poradenstva prispieť k osobnostnému rozvoju a podporiť sebahodnotenie, samostatnosť, či motiváciu vzdelávať sa.

Inklúzia sa stáva nosnou témou pripravovanej reformy školstva. Akú rolu tu môže zohrávať kariérové poradenstvo?

Kariérové poradenstvo dokáže predísť stereotypom vo výbere povolania mladých ľudí – dobre nastavené kariérové poradenstvo pomáha ľuďom zmeniť trajektóriu, ktorá vedie k sociálnemu vylúčeniu a môže zvýšiť rovnosť šancí. Pozerali sme sa na tri možné roviny znevýhodnenia: prvou boli rodové stereotypy. V mnohých spoločnostiach, vrátane slovenskej, existujú stereotypy o tom, aké povolania sú vhodné pre dievčatá a aké pre chlapcov. Druhou rovinou je etnicita – v našom kontexte sa jedná najmä o rómsku menšinu, kde existujú silné stereotypy o tom, akú kariérovú cestu môže rómske dieťa mať. Treťou oblasťou je status imigranta, kde pri voľbe povolania zohrávajú rolu rôzne kultúrne stereotypy.

V našom výskume sme zistili, že najdôležitejším vplyvom pri voľbe povolania je u mladého človeka rodina, ktorá vo veľkej miere ovplyvňuje jeho ašpirácie a kariérovú cestu. Na jednej strane je to pre mladého človeka veľmi dôveryhodným zdrojom, najmä čo sa týka ich vlastnej kariérovej skúsenosti. Na druhej strane rodičia a blízky častokrát majú skreslené a nedostatočné informácie o  škále príležitostí, ktoré by mohli zodpovedať osobným predispozíciám a ašpiráciám dieťaťa, ako aj potrebám trhu práce. Zistili sme, že už vo veľmi skorom veku existujú nástroje a prístupy kariérového poradenstva, ktoré dokážu deťom otvárať nové obzory, znižujú vplyv takýchto stereotypov a umožňujú deťaťu čo najslobodnejšie rozhodovanie v súlade s jeho predispozíciami a trhom práce. Práve kvalitná informácia je práve to, čo často tým deťom chýba a obmedzuje ich rozhodovanie.

Keď hovoríme o kariérovom poradenstve v spojitosti s Rómami, väčšina ľudí poukazuje na to, že Rómovia majú úplne iné problémy, ktoré je treba riešiť prioritne. Ponúka Vaša štúdia nejaké odpovede na túto námietku?

Zhodou okolnosti v tejto oblasti existuje jeden slovenský projekt, ktorého cieľom bolo sprevádzať úspešnejšie rómske deti zo strednej na vysokú školu. Projekt mal za cieľ búrať stereotypy a poskytnúť týmto mladým čo najlepšie informácie o kariérnych príležitostiach – najmä o príležitostiach pre lepšie vzdelávanie ako aj možnostiach ako ho finančne zvládnuť, čiže také komplexné mentorovanie. Cieľom je, aby dieťaťu zo znevýhodneného prostredia niekto sprostredkoval kvalitné informácie a ukázal aj iné príležitosti, než dokážu sprostredkovať rodičia, a budoval jeho sebaistotu.

Vychádzali ste pri príprave materiálu aj z nejakých slovenských štúdií?

Žiaľ, slabosťou slovenského systému prípravy politík je, že nemáme dostatočnú tradíciu hodnotenia postaveného na dôkazoch. Často nám k zavedeným opatreniam chýba spätná väzba o tom, či to funguje, ako to funguje a ako by sme to mohli zlepšiť. Jeden zo záverov štúdie je tiež odporúčanie vytvoriť väčší priestor pre hodnotenie nástrojov a politík, porovnávať relatívnu efektivitu rôznych nástrojov a podľa nej sa rozhodovať pri alokovaní obmedzených zdrojov, ktorými disponujeme.

Podiel študentov, ktorí sa zúčastnili na rôznych aktivitách kariérového poradenstva (priemer OECD, zdroj: PISA 2012 database)

Čo si má kariérový poradca predstaviť pod pojmom dôkazy („evidence“) v našej oblasti?

Za dôkazy považujeme merateľné indikátory, ako napríklad plat, miera zamestnanosti, spokojnosť so zvolenou kariérovou cestou a súlad vzdelávacej cesty s profesijným uplatnením (kvalita „match-u“). Štúdie, ktoré sme využili, pochádzajú zväčša z Veľkej Británie, kde má kultúra hodnotenia svoju dlhoročnú tradíciu. Hoci aj tam sa len zriedka jedná o štúdie, ktoré využívajú historické dáta o jednotlivcovi. Napríklad jedna z analýz hodnotila ľudí narodených v roku 1970, ktorým bolo v mladosti poskytnuté kariérové poradenstvo o 30 rokov neskôr – akú pozíciu mali, koľko zarábali, atď. – a kontrolovala pre osobné a sociálne charakteristiky. Štúdia zistila, že kvalitné poradenstvo (hodnotené dotazníkom spokojnosti) bolo efektívnejšie, pokiaľ bolo poskytnuté medzi 14-15 rokom, než ak bolo poskytnuté medzi 15-16 rokom. Takéto zistenie má konkrétne dopady na opatrenia a politiky, a môže byť rýchlo implementované. Aj na Slovensku sa hovorí o zavedení tzv. „trasovania absolventov“, ktoré by umožnilo sledovať kariérne cesty absolventov stredných a vysokých škôl. Možno aj toto je príležitosť pre odbornú komunitu: zasadiť sa za to, aby do zberu dát bolo zahrnuté aj sledovanie toho, či bolo žiakovi poskytnuté kariérové poradenstvo, v akej kvalite a v akej forme. Toto by vám umožnilo získať potrebné dáta pre zistenie efektivity a kvality poradenstva a lepšie nastavenie systému.

V štúdii ste analyzovali rôzne národné systémy kariérového poradenstva. K akým záverom ste došli?

Ako najrozšírenejší sa javí systém, v ktorom je kariérové poradenstvo zastrešované školami. Dôležité je začať skoro – už na základnej škole a ďalej poskytovať služby kariérového poradenstva v kľúčových momentoch, kde sa žiaci rozhodujú o svojom budúcom smerovaní. Existujú dva rôzne spôsoby organizácie kariérového poradenstva v škole: kariérové poradenstvo poskytujú buď špecializovaní kariéroví poradcovia, alebo sa prelína naprieč rôznymi predmetmi, ktorých je súčasťou. Kariérové poradenstvo môže byť takto integrované priamo do výuky predmetov ako sú prírodoveda, matematika a podobne. Tento prístup sa javí ako celostnejší, lebo žiakov problematike kariéry vystavuje kontinuálne, komplexnejšie a z viacerých strán. Konkrétne to môže vyzerať napríklad tak, že učiteľ matematiky na hodinu pozve vedca zo Slovenskej akadémie vied, alebo nejakého iného človeka z praxe, ktorý dokáže žiakom porozprávať o tom, ako vyzerá jeho bežný deň a tak im sprostredkuje skúsenosť so svetom práce. Toto je možné čiastkovo integrovať vo všetkých predmetoch, napríklad aj formou exkurzií, ktoré umožnia deťom objaviť povolania súvisiace s predmetom. Kariérový poradca by teda nemal byť jediný človek, ktorý túto tému žiakovi prináša.

Alternatívnym modelom je príklad Škótska, v ktorom kariérové poradenstvo komplexne zastrešuje nezávislá agentúra – centrálna autorita, ktorá koordinuje  poskytovanie kariérového poradenstva a spravuje celú agendu zručností v krajine.

Zaujímavosťou tejto publikácie je osobitná kapitola venovaná role zamestnávateľov v kariérovom poradenstve. Aké trendy existujú v tejto oblasti?

Zamerali sme sa najskôr na to, aké benefity pre zamestnávateľov vyplývajú z ich zapojenia sa do poskytovania kariérového poradenstva a ako nastaviť systém tak, aby ich k zapájaniu motivoval. Je pravdou, že zamestnávatelia často nemusia vidieť priame benefity a je potrebné im tlmočiť, že ak je systém kariérového poradenstva funkčný, v konečnom dôsledku to vedie k tomu, že môžu získať kvalitnejších ľudí. Ak napríklad zamestnávateľ aktívne chodí na školu a rozpráva o svojej firme a o povolaniach, ktoré v nej pôsobia (tzv. „career talks“) , môže to motivovať žiakov a študentov k tomu, aby si túto kariérovú cestu zvolili. Toto môže byť pre zamestnávateľov osobitne zaujímavé najmä v situácii nedostatočnej ponuky na trhu práce, s akou sa dnes stretávame na Slovensku.  Je to ale aktivita, ktorá svoje plody prináša až z dlhodobého hľadiska. V situácii, keď školy nemajú možnosť takéto angažovanie zamestnávateľov stimulovať finančne, je potrebné, aby sme zamestnávateľom tieto benefity jasne komunikovali.

Ďalším záverom našej štúdie je, že zapojenie zamestnávateľov môže byť značne uľahčené, ak im poskytneme jasné inštrukcie k tomu, čo sa od nich očakáva. Napríklad ak chceme organizovať tieňovanie („job-shadowing“), pri ktorom žiaci strávia jeden deň priamo vo firme, zamestnávateľovi pomôže jasný manuál o priebehu aktivity s inštrukciami o tom, ako by mala aktivita vo firme prebiehať. Zdá sa to byť maličkosť, ale skúsenosť ukazuje, že jasná komunikácia očakávaní je predpokladom zapojenia zamestnávateľov: často totiž ani nevedia, že takáto potreba zo strany škôl existuje.

Existuje široká škála metód zapojenia zamestnávateľov do kariérového poradenstva a nie všetky sú finančne náročné. Ako nákladovo výhodné a zároveň pomerne efektívne sa napríklad javí organizovanie veľtrhov práce. Bolo by dobré tieto veľtrhy ale organizovať už skôr: aby mladý človek mal možnosť stretnúť zamestnávateľov už napríklad v momente výberu školy a nie až vtedy, keď si hľadá prácu. Vo Francúzsku sú napríklad zaužívané týždňové pozorovacie stáže už na základných školách, kde žiak pozoruje povolanie podľa vlastného výberu. Pokiaľ viem, toto sa u nás nedeje.

Veľkým problémom Slovenska, ale aj iných krajín, je nízka vnímaná hodnota odborného vzdelávania: rodičia si myslia, že výučný list zo strojára vedie k manuálnej práci v montérkach, pričom práve kontakt so svetom práce môže tieto stereotypy eliminovať.

Nejakej formy stáže sa zúčastňujú najmä žiaci v odbornom vzdelávaní a príprave. Na Slovensku sa takýchto stáží zúčastňuje pomerne veľké percento žiakov (zdroj: PISA 2012 database).

Ministerstvo školstva momentálne pripravuje veľkú reformu vzdelávacieho systému. Ktoré opatrenia v oblasti kariérového poradenstva považujete vy za prioritné?

Zdá sa, že u nás systém kariérového poradenstva a jeho jednotlivých štruktúr nie je úplne dotvorený. Kariéroví poradcovia samotní nemajú dostatočné informácie o trhu práce, ktoré by mohli sprostredkovať žiakom pri ich kariérovom rozhodovaní. Existuje síce sieť kariérových poradcov, ale nemáme dotvorené ostatné podporné nástroje, ktoré pri svojej práci potrebujú. Ďalším krokom by mohla byť výzva všetkým zamestnávateľským zväzom k väčšej angažovanosti v poskytovaní kariérového poradenstva na konkrétnych základných a stredných školách a celkovo vyššia angažovanosť v tejto oblasti. Potrebujú dostať jasnú informáciu, že aj relatívne finančne nenáročné opatrenia ako stretnutie so žiakmi môže viesť k pomerne veľkému efektu – nie je potrebné hneď organizovať sofistikovanú stáž pre desiatky žiakov. Nie som si ale istá, že zamestnávatelia majú informáciu o tom, že po tomto ich zapojení existuje zo strany škôl dopyt.

 

S Luciou Mýtnou Kurekovou sa rozprával Tomáš Šprlák.

Združenie pre kariérové poradenstvo a rozvoj kariéry
Chceme byť združením všetkých, ktorí pôsobia v oblasti kariérového poradenstva a rozvoja kariéry od škôlky až po univerzitu tretieho veku. Naším cieľom je združovať a sieťovať, podporovať odborný rast, šíriť povedomie o kariérovom poradenstve a rozvoji kariéry a zlepšovať prístup k poradenstvu pre všetkých ľudí v akomkoľvek okamihu a situácii ich života, ako aj presadzovať záujmy kariérového poradenstva a rozvoja kariéry.