Cieľom týchto článkov je reflektovať aktuálny stav a premýšľať nad možnými riešeniami súčasnej nemilej situácie odborných poradenských služieb na úradoch práce, sociálnych vecí a rodiny z pohľadu informovaného laika, alebo pomerne čerstvého “insidera” služieb zamestnanosti. Nie ani tak kvôli uspokojenia mojej vlastnej hyperkritickej nátury, ale z lásky k poradenstvu a z vernosti presvedčeniu, že kariérové poradenstvo musí byť dostupné všetkým, ak má byť nástrojom premeny spoločnosti. Čo sa deje s poradenstvom na úradoch práce? Prečo to nefunguje? Čo robiť, aby sa to zmenilo? Uvedené náznaky odpovedí reflektujú výlučne názor autora…
Poradenstvo má merateľné dopady
Odborné poradenské služby na slovenských úradoch práce akoby prežívali krízu identity: akoby sme si neboli istí, načo ho vlastne robíme. Necelých 150 poradcov síce ročne poskytne svoje služby desiatkam tisícom klientom, ale v realite nás naháňanie sa za číslami priviedlo do perverznej situácie: v priemere pripadá na jedného klienta 1,5 stretnutia s odborným poradcom. V kancelárii sedia často dvaja alebo traja poradcovia a stretnutie sa často redukuje na vybavenie administratívnych povinností občana a úradu. Dopady takýchto jednorazových intervencií nie sú sledované – našťastie! Neboli by to asi lichotivé zistenia…
Prečo sa ale vôbec baviť o poradenstve na úradoch práce? Na čo sa ním zaoberať? Pripomeňme si, aké pozitívne dopady môže poradenstvo mať, ak sa berie vážne: Hooley a Dodd (Hooley T, Dodd V. The economic benefits of career guidance. London: Careers England; 2015, slovenský preklad k dispozícii tu) zhrňujú výskumy dopadov poradenstva z veľmi širokej ekonomickej perspektívy. Dokazujú, že poradenstvo („guidance“, v slovenskom kontexte prekladané ako „kariérové poradenstvo“, ale vo svojom obsahu z veľkej časti zodpovedá činnosti odborných poradenských služieb, preto je načase prestať sa tohoto pojmu v službách zamestnanosti báť) prostredníctvom svojho vplyvu na jedinca má aj merateľné makroekonomické dopady:
Graf: Rámec pre analýzu dopadov poradenstva (Hooley a Dodd, 2015)
Individuálne dopady, ktoré sú z hľadiska merateľnosti najjednoduchšie uchopiteľné a preto v tejto oblasti existuje mnoho dôkazov z rôznych výskumných štúdií, rozdeľuje Hooley a Dodd do nasledovných kategórií:
- Rozvoj ľudského kapitálu
Na individuálnej úrovni je ľudský kapitál chápaný ako súhrn vedomostí, zručností a predpokladov jedinca. Niekoľko základných zistení z výskumov:
- Poradenstvo dokázaným spôsobom podporuje človeka v rozvoji vlastných vedomostí a zručností, napr. motivuje klientov zvýšiť si, resp. získať novú kvalifikáciu
- Vďaka poradenstvu si je klient lepšie vedomý, aké má vedomosti a zručnosti a vie ich lepšie použiť na trhu práce
- Poradenstvo ďalšej merateľným spôsobom rozvíja motiváciu učiť sa, rozvíjať sa a mení postoje k práci
- Poradenstvo prispieva k rozvoju zručností pre riadenie vlastnej kariéry a hľadania zamestnania. Jedna štúdia preukázala, že úspešnosť hľadania práce bola vďaka nadobudnutým zručnostiam o 30% vyššia u klientov, ktorí prešli efektívnym poradenským procesom oproti porovnateľnej vzorke
- Rozvoj sociálneho kapitálu
Sociálny kapitál označuje schopnosť jedinca zabezpečiť si výhody cez členstvo v rôznych sociálnych skupinách, sieťach a štruktúrach. Výskumy dokazujú, že sociálny kapitál jedinca má vplyv na jeho návrat na trh práce, ako aj na zvládanie dlhodobej nezamestnanosti. Efektívne poradenstvo sprostredkováva klientovi kontakt na rôzne siete, na mentora, na ľudí z praxe (výborne sa v tomto smere osvedčili napríklad kluby práce).
- Podpora v obdobiach tranzícií
Poradenstvo jednotlivcom uľahčuje prechod z rôznych životných situácií, v kontexte služieb zamestnanosti najmä na prechod medzi obdobím nezamestnanosti a návratom na trh práce a opačne. Pri zvládaní týchto tranzícií sú najefektívnejšie rýchle intervencie (napr. zaradenie do programu čo najrýchlejšie po stratení zamestnania).
Z hľadiska primárnych ekonomických dopadov sa ukazuje, že kvalitné a dostupné poradenstvo pomáha zmierňovať nesúlad medzi požiadavkami zamestnávateľov a dostupnými ľudskými zdrojmi na trhu práce – pomáha jedincom zmeniť pracovné zaradenie podľa vlastných predpokladov a potrieb trhu práce. Cez rozvoj ľudského a sociálneho kapitálu jedinca prispieva poradenstvo k skracovaniu obdobia nezamestnanosi. Z hľadiska nezamestnanosti mladých najmä preventívne poradenstvo znižuje pravdepodobnosť, že mladý človek neukončí vzdelanie a stane sa takzvaným NEET (nechodí do školy, nepracuje ani sa nezúčastňuje odbornej prípravy). Poradenstvo tiež prispieva k rozvoju ľudského kapitálu na makro úrovni ako aj k lepšej geografickej a sektorovej mobilite pracovnej sily.
Sekundárne ekonomické a makroekonomické dopady poradenstva sú samozrejme nepriame, ale veľmi dobre popísané teoretickými modelmi a podporené empirickým výskumom. Jedná sa najmä o zlepšenie zdravia populácie (sprostredkujúcou premennou medzi poradenstvom a zdravotnou situáciou je v tomto prípade zvýšenie príjmu a pracovnej spokojnosti), zníženie kriminality (prostredníctvom znižovania nezamestnanosti), zvyšovanie daňových príjmov a ďalšie.
Najefektívnejší nástroj „aktívky“?
Poradenstvo má teda v službách zamestnanosti svoj význam. Samozrejme, samotné poradenstvo bez iných nástrojov aktívnej politiky na trhu práce (rekvalifikácia, absolventská prax, podporované zamestnávanie a pod.) nemôže naplniť svoj efektívny potenciál. Ale platí to aj opačne, a ešte výraznejšie: mnohé nástroje „aktívky“ sú bez efektívnej poradenskej podpory dostupnej potenciálnemu prijímateľovi používané neefektívne a nevedú k želaným výsledkom.
Ako je na tom efektivita poradenstva v porovnaní s inými nástrojmi aktívnej politiky? Oplatí sa do poradenstva investovať? Krátka odpoveď: áno, veľmi. Všetky európske štúdie efektivity aktívnych nástrojov na trhu práce ukazujú, že poradenstvo patrí z hľadiska nákladovej efektivity (pomeru vynaložených prostriedkov k výstupom) stabilne k najvýhodnejším nástrojom aktívnej politiky na trhu práce. Systematická poradenská podpora pri hľadaní zamestnania s dôrazom na aktiváciu má najlepší dopad na priame umiestňovanie uchádzačov, má spravidla omnoho pozitívnejšie krátkodobé a strednodobé dopady, než vzdelávanie, ktorému patrí najčastejšie druhá priečka. Poradenstvo poradenstvo výrazným spôsobom zvyšuje efektivitu vzdelávania a rekvalifikácií a aj iných nástrojov (pozri Activation and Active Labour Market Policies in OECD Countries: Stylized Facts and Evidence on their Effectiveness. Martin, J.P., 2014). Poradenstvo vychádza priaznivo aj z porovnania s podporovaným zamestnávaním, priamou tvorbou pracovných miest na sekundárnom trhu práce a poskytovaním príspevkov pre začatie podnikania, ktoré môžu mať v niektorých prípadoch aj negatívny efekt (pozri napr. What Works? A Meta Analysis of Recent Active Labor Market Program Evaluations. July 2015. Card D., Kluve J., Andrea Weber, http://ftp.iza.org/dp9236.pdf). Kto by sa chcel k týmto zisteniam dopátrať v ročných vyhodnoteniach AOTP, má smolu: k odborným poradenským službám chýbajú potrebné údaje o úspešnosti.
Je samozrejme ilúziou myslieť si, že v regiónoch s vysokou mierou dlhodobej nezamestnanosti a minimom pracovných príležitostí je poradenstvo čarovným prútikom, ktorý sám prinesie zázračné výsledky. Ale rovnako chybné je odsúvať odborné poradenské služby do roly chudobného príbuzného ostatných opatrení a potom hromžiť, že sú tieto málo, alebo neefektívne využívané. Všetky nástroje „aktívky“ majú spoločne slúžiť jednému cieľu – umiestňovať uchádzačov o zamestnanie na pracovný trh.
Smerom ku zberu dôkazov v odborných poradenských službách
Napriek problematickej uchopiteľnosti odborných poradenských služieb z hľadiska štandardizácie a kvantifikácie je zrejmé, že nie sú ani zďaleka zbytočné – naopak, ak sa robia kvalitne, prinášajú širokú škálu pozitívnych dopadov nie len pre jednotlivca, ale aj pre celú spoločnosť. Otázkou ale zostáva, ako ich riadiť a hodnotiť.
Je 200 000 poskytnutých odborných poradenských služieb ročne dostatočným indikátorom výkonnosti našich oddelení poradenstva a vzdelávania? Ako možno posúdiť dopady hodinového poradenského rozhovoru so znevýhodneným uchádzačom o zamestnanie? A ako dopady skupinovej odbornej poradenskej služby dodávanej externou firmou? Čo vlastne chceme merať? Aké ciele a výstupy si stanovíme pre odborné poradenské služby? Hľadanie odpovedí na tieto otázky nie je jednoduchý proces, ale niekoľko modelov v Európe existuje a s niektorými sme experimentovali aj v našich podmienkach. Pozrieme sa na ne v ďalšej časti tohto mini-seriálu.
