Využívanie diagnostických nástrojov v kariérovom poradenstve je kontroverzná téma. Kým moderné prúdy kariérového poradenstva majú tendenciu diagnostiku úplne vypúšťať, niektoré oblasti kariérového poradenstva stále zotrvávajú v predstave, že  na výber povolania stačí dôkladná psychodiagnostická správa. Je možné nájsť kompromis medzi týmito dvoma extrémnymi pozíciami?

Riziká spojené s využitím diagnostických metód v kariérovom poradenstve

V prvom rade si ale povedzme, prečo mnoho expertov vôbec neodporúča používať v kariérovom poradenstve diagnostiku. Základným východiskom ich argumentácie je, že v kariérovom poradenstve má byť klient vždy aktívnym účastníkom – tým prvým, ktorý rozhoduje a riadi poradenský proces. Efekt poradenskej intervencie závisí najmä na jeho aktívnej účasti a v tomto sa kariérové poradenstvo líši od hodnotenia, recruitmentu, assessment centra a podobne. A práve tu vzniká problém s využitím testovania. Najčastejšie sú uvádzané tieto dôvody proti:

  • Analytické zovretie klienta (“emprise analytique”): Tento pojem zaviedol a výskumne overil C. Lemoine vo frankofónnom poradenskom prostredí a označuje asymetrický vzťah medzi poradcom a klientom, v ktorom sa klient vníma ako objekt expertnej analýzy a nie ako subjekt procesu. Tento stav môže byť zapríčinený používaním netransparentných a expertných analytických metód, napríklad psychodiagnostiky. Vzhľadom na negatívne dopady na kvalitu a výsledky poradenského procesu sa má poradca snažiť tomuto javu predchádzať.
  • Syndróm veštice – “Prezraďte mi, kto som a čo mám robiť.” – všetci kariéroví poradcovia poznajú toto očakávanie klienta. A najmä začínajúci poradcovia často tomuto príťažlivému zvodu podľahnú. Rola experta, toho, kto vie o klientovi viac, ako klient sám, je predsa tak príjemná pre naše ego!
  • Podporujú závislosť klienta. V kariérovom poradenstve sa snažíme proces viesť tak, aby bol vždy pre klienta transparentný. V každom momente musí vedieť, čo robíme, prečo to robíme, ako to funguje a načo to bude potenciálne využiteľné v procese riešenia zákazky. Pri využívaní testov je to problém, závislosť klienta vzniká skoro automaticky: test z pohľadu klienta čiernou krabičkou, ktorej nerozumie – je závislý na vysvetlení a interpretácii poradcu. Áno, aj psychológovia zdôrazňujeme, že testy je treba klientovi dobre vysvetliť a zdôrazniť ich obmedzenosť. Akokoľvek dôrazne ale vysvetlíte limity diagnostickej metódy, väčšina klientov bude mať tendenciu (vedomú alebo nevedomú) vnímať výsledky testovania ako pravdu zoslanú priamo nebesiami.
  • Dávajú poradcovi falošnú autoritu. Napriek tomu, že je príjemné mať dojem, že sme získali o klientovi objektívne informácie, vytvorený nerovný vzťah nevedie k želanému výsledku v poradenstve – k väčšej samostatnosti klienta pri navigácii kariérou. Ku kariérovému poradcovi sa predsa nechodí ako k doktorovi pre diagnózu – najväčším odborníkom sám na seba je klient sám, nie poradca.
  • Nízka prediktívna validita – napriek dobrým normám, elegantnej teórii a silnej pojmovej validite je schopnosť testov predpovedať úspešnosť alebo spokojnosť klienta v konkrétnom povolaní väčšinou veľmi nízka. Napríklad u obľúbeného (ale aj kritizovaného) MBTI sa hovorí o prediktívnej validite 0,12. To znamená, že na úspešnosť človeka v odporúčanom povolaní vplýva jeho osobnostný typ z 12%, z 78% ju ovplyvňujú ostatné faktory. (Výkonové testy ale môžu viesť k vylúčeniu niektorých alternatív, napr. v prípade testovania dopravným psychológom).
  • Testovanie ako “skratka” v poradenstve: Profesionálne vyzerajúce grafy a tabuľky nemôžu pokrývať všetku komplexnosť osoby klienta a dynamiky jej vývoja. V konečnom dôsledku môže diagnostika viesť k tomu, že klient sa vzďaľuje a odcudzuje samému sebe. Aj preto môže jedno kvalitné osobné sedenie s kariérovým poradcom priniesť niekoľkonásobný efekt oproti niekoľkým – hoci aj kvalitným – dotazníkom. Múdrosť leží vo vnútri klienta a nie v testoch, potrebujeme jej poskytnúť štruktúrujúce zrkadlo a dostatok času na rozvinutie! V tomto zmysle je vhodnejšie podporiť v klientovi schopnosť sebaanalýzy, nechať ho veci vysloviť a objaviť, hoci aj za cenu dlhšieho trvania poradenského procesu.

Prečo teda vôbec psychologická diagnostika v kariérovom poradenstve?

Osobne som zástanca toho, že používanie testov a dotazníkov má mať v kariérovom poradenstve skôr limitovanú úlohu. Preto som si s veľkým záujmom prečítal publikáciu vydanú neslávne známym Národným ústavom celoživotného vzdelávania. Praktická príručka k používaniu diagnostických nástrojov (NÚCŽV, 2016) je v niečom ovplyvnená mýtom kariérového poradenstva ako expertnej či psychologickej činnosti. Konkrétne sa to prejavuje v niektorých pasážach, napr. “psychológ sa dokáže kompetentne vyjadriť k mentálnej a výkonnostnej úrovni klienta, záujmom, záľubám, hodnotovej orientácii klienta“. Ale o využití diagnostiky hovorí na mnohých miestach zdržanlivejšie: “Diagnostické nástroje je nutné vnímať ako podporné a doplnkové oblasti…  Akokoľvek dokonalá technika nám pomôže urobiť si predbežný obraz o tom, aké predpoklady má klient.”

Podľa príručky má diagnostika v kariérnom poradenstve nasledovné výhody:

  • má poskytnúť východiskový bod pre úvahy,
  • je ďalší zo zdrojov informácií o sebe,
  • skracuje dobu sebepoznania a rýchlejšie vedie k diskusii nad podstatnými témami,
  • otvára nové témy,
  • môže upozorniť na skryté, neuvedomované či vytesnené stránky osobnosti,
  • spresňuje sebaobraz a obraz nášho porovnania s populáciou.

Príťažlivosť týchto prínosov je nesporná. Nakoľko ale “stoja za to“, resp. ich prínos vyvažuje vyššie uvedené riziká? Po tejto tenkej hranici sa musí každý kariérový poradca pohybovať s veľkou opatrnosťou. Priestor pre použitie štandardizovaných diagnostických nástrojov vzniká pri potrebe objektivizovať niektoré faktory kariérového rozhodovania. Napríklad “klient s poruchami priestorovej orientácie nemôže obsluhovať zložitý stroj, automobil, ťažké mechanizmy, pracovať vo výškach, alebo klient s ťažkou panickou poruchou nemal na zodpovednosti deti, či klient s napr. zrakovou agnóziou nebol posúdený ako mentálne retardovaný pre nesprávny výber testovacej techniky, klient s poruchami priestorovej orientácie obsluhoval zložitý stroj, či pracoval vo výškach).” Tieto situácie sú ale veľmi hraničné a v bežných prípadoch môže objektivizácia vyzerať aj inak, než testovanie: Francúzska bilancia kompetencií napríklad využíva skôr modelové situácie a 360-stupňové hodnotenie, ktoré pomáhajú klientovi lepšie zhodnotiť vlastné nadobudnuté kompetencie, a to bez negatívne dopady na transparentnosť procesu.

Čo využívajú kariéroví poradcovia na Slovensku?

Príručka popisuje niektoré štandardizované a neštandardizované dotazníky, ktoré sú na Slovensku k dispozícii, pri mnohých s veľmi detailným popisom jednotlivých faktorov:

Štandardizované dotazníky:

  • Dotazník voľby povolania a plánovania profesionálnej kariéry – DVP
  • Bochumský inventár profesijných charakteristík osobnosti – BIP
  • Dotazník motivácie k výkonu – LMI SK
  • Test emočnej inteligencie – MSCEIT
  • Hoganova profesijná diagnostika

Neštandardizované dotazníky:

  • Osobnostná typológia – podľa MBTI
  • Dotazník hodnôt – Portrait Value Questionnaire – PVQ (Shalom H. Schwartz)
  • Kariérové kotvy

Práve časť s popisom testov považujem za potenciálne najprínosnejšiu pre kariérových poradcov. Praktickú príručku k používaniu diagnostických nástrojov je možné stiahnuť na tejto adrese. Pri jej čítaní ale nezabúdajme, že slovenské kariérové poradenstvo dnes nepotrebuje v prvom rade viac testov a metód, ale najmä viac dostupných poradcov s väčším časom pre klientov. V komplexnom systéme kariérového poradenstva má diagnostika presne vyčlenenú, špecifickú – a veľmi čiastkovú úlohu.