V sérii článkov „Ako ďalej odborné poradenské služby“ (časť 1, časť 2, časť 3) sme poukázali na to, poradenstvo patrí z hľadiska nákladovej k najvýhodnejším nástrojom aktívnej politiky na trhu práce a aj na dôvody, prečo zostáva potenciál odborných poradenských služieb na úradoch PSVR nedostatočne využitý. Ako sme začali meniť systém poskytovania odborných poradenských služieb s väčším dôraz na výsledok – zamestnateľnosť uchádzača o zamestnanie?

Čo je to zamestnateľnosť?

Pojem zamestnateľnosti sa začal v službách zamestnanosti rozvíjať v posledných rokoch dvadsiateho storočia a to najmä z dôvodu zvyšovania nárokov na flexibilitu pracovnej sily a postupné miznutie tradičného modelu lineárnych kariérnych dráh z trhu práce (v zmysle dlhodobého a stabilného zamestnanie v konkrétnom podniku). Tieto trendy sa veľmi silne dotýkajú aj Slovenska: priemerný Slovák za život vystrieda štyri rôzne povolania a v jednom zamestnaní vydrží 4 roky. Táto nestabilita sa týka ešte viac evidovaných uchádzačov o zamestnanie a v poskytovaní poradenstva na to musíme reagovať.  Zamestnateľnosť je v skratke:

  • Schopnosť nájsť si prvé zamestnanie na trhu práce (z tohto pohľadu by malo byť na rozvoj základných zručností z oblasti zamestnateľnosti súčasťou školských programov)
  • Schopnosť udržať si zamestnanie a zvládať prechody medzi rôznymi zamestnaniami, vrátane prípadných období nezamestnanosti
  • Schopnosť získať nové zamestnanie v prípade straty zamestnania.

Okrem sa zamestnateľnosť týka aj schopnosti nájsť si a udržať kvalitné zamestnanie, ktoré zodpovedá úrovni jeho vzdelania a zručností.

 

Aké sú faktory zamestnateľnosti?

Potenciál konkrétneho uchádzača o zamestnanie samozrejme nezávisí len od neho samého – často je výrazným faktorom situácia na trhu práce (nedostatok príležitostí na miestnom trhu práce, nízka mzdová úroveň, nedostupnosť štandardných foriem zamestnania). S narastajúcim nedostatkom pracovnej sily, ktorý Slovensko výrazne pociťuje, ale bude dôležitosť individuálnych faktorov zamestnateľnosti v porovnaní s faktormi trhu práce narastať. Rozvoj zamestnateľnosti občanov má teda širšie ekonomické súvislosti a dopady.

Existuje mnoho prístupov a výskumov o tom, aké faktory ovplyvňujú zamestnateľnosť konkrétneho človeka, z pohľadu služieb zamestnanosti je ale podstatné nasledovné delenie:

A: Tvrdé faktory zamestnateľnosti

Ide o faktory, ktoré sú relatívne stabilnejšie v čase a nie je možné ich poradenskou intervenciou priamo ovplyvniť. Medzi ne patrí napríklad úroveň vzdelania, gramotnosť, pracovné návyky, nadobudnuté odborné skúsenosti, vedomosti a zručnosti, demografické charakteristiky a pod. Tieto charakteristiky je možné ovplyvniť rôznymi nástrojmi aktívnej politiky na trhu práce, napríklad účasťou na rekvalifikačnom kurze, absolventskej praxi a pod.

B: Mäkké faktory zamestnanteľnosti

Ide o faktory, ktoré súvisia so schopnosťou UoZ identifikovať, mobilizovať, využiť a ďalej rozvíjať svoj vlastný potenciál pri efektívnom navigovaní pracovným a osobným životom. Oproti tvrdým faktorom zamestnateľnosti sú tieto spravidla premenlivejšie v čase, ale najme je možné ich významným spôsobom ovplyvniť cielenou odbornou poradenskou intervenciou.

Do tejto skupiny spravidla zaraďujeme dve skupiny zručností:

  • Zručnosti pre riadenie vlastnej kariéry: zručnosti, ktoré umožňujú jednotlivcom štruktúrovaným spôsobom zbierať, analyzovať, syntetizovať a usporiadať si informácie o sebe, vzdelávaní a povolaniach, ako aj zručnosti plánovať a realizovať životné rozhodnutia a tranzície
  • Zručnosti pre hľadanie zamestnania: konkrétnejšie zručnosti súvisiace so sebaprezentáciou (životopis, motivačný list, komunikačné zručnosti), vyhľadávaním informácií o trhu práce, nadväzovaním a využívaním kontaktov a pod.

Aký je ale súvis medzi týmito faktormi zamestnateľnosti a úspešnosťou na trhu práce? Výskumy poskytujú mnoho dôkazov o tom, že vyššie uvedené zručnosti nadobudnuté počas poradenského programu zvyšujú šance uchádzačov o zamestnanie uplatniť sa na trhu práce o viac ako 30%

[1]. Prístup zameraný na rozvoj faktorov zamestnateľnosti je v súlade s dobrou praxou služieb zamestnanosti v európskych krajinách, ako aj s odporúčaniami rôznych sietí a inštitúcií Európskej únie.

 

Ako tento prístup využiť v odborných poradenských službách?

Konečným cieľom práce s UoZ je ich integrácia na trhu práce. Vzhľadom na množstvo prekážok na strane trhu práce a znevýhodnení na strane UoZ často nie je tento cieľ z krátkodobého alebo strednodobého hľadiska realistický. Poradenské služby je teda možné zamerať na postupné približovanie sa trhu práce, a to najmä rozvojom faktorov zamestnateľnosti UoZ. Zároveň takýto prístup zdôrazní zameranie celého programu na pozorovateľné, “merateľné” vzdelávacie výstupy.

Experimentálne chceme tento prístup overiť v praxi v rámci projektu Cesta na trh práce, v ktorom bude 53 novoprijatých odborných poradcov vyškolených pre poskytovanie odborne poradenských služieb v dvanástich najmenej rozvinutých okresoch. Prvým krokom bolo vytvorenie zoznamu faktorov, ktoré by sme chceli týmto poradenským programom ovplyvniť. Pri vytváraní základného rámca sme sa inšpirovali rôznymi existujúcimi prístupmi z Európy[2] a prostredníctvom neformálnych konzultácií sme spolupracovali s  odborníkmi na kariérové poradenstvo zo Združenia pre kariérové poradenstvo a rozvoj kariéry. Identifikovali sme štyri kľúčové oblasti faktorov zamestnateľnosti, uvedené v nasledovnom diagrame:

Obrázok 1: Štyri oblasti faktorov zamestnateľnosti na ktoré sú odborné poradenské služby zamerané.

 

Jednotlivé oblasti sme sa následne pokúsili rozpracovať do čo najkonkrétnejších indikátorov, ktoré je možné pozorovateľným spôsobom u konkrétneho uchádzača o zamestnanie. Jedná sa o konkrétne postoje, správania, zručnosti, alebo iné údaje o UoZ, na ktoré by sme sa chceli v poradenskom procese zamerať:

Identita a motivácia
Vníma vlastnú situáciu ako neuspokojivú, dokáže pomenovať nevýhody súčasného stavu
Vníma dôležitosť práce, dokáže pomenovať potenciálne výhody plynúce zo zmeny vlastnej situácie (nájdenie práce, samozamestnanie a pod.)
Aktívne si hľadá zamestnanie (aspoň jedna žiadosť za mesiac) alebo iné možnosti zmeny súčasnej situácie
Dokáže popísať osobnú perspektívu v horizonte troch rokov
Dokáže pomenovať vlastné motivácie a hodnoty týkajúce sa pracovného alebo osobného života

Silné stránky / potenciál
Dokáže realisticky popísať vlastné silné stránky (osobnostné predpoklady)
Dokáže porozprávať svoj životný príbeh (osobné alebo pracovné skúsenosti) a popísať nadobudnuté vedomosti a zručnosti
Dokáže povedať, prečo si hľadá zamestnanie práve v tejto oblasti
Má vypracované potrebné písomnosti pre hľadanie zamestnania (životopis, motivačný list)
Má aktívny a vyplnený profil na ISTP.sk

Horizonty a plánovanie
Dokáže sledovať informácie o voľných pracovných miestach aspoň z jedného zdroja
Má základné vedomosti o možnostiach využitia AOTP alebo iných foriem podpory pre riešenie vlastnej situácie (vrátane možností mimo úradu)
Má jasne a realisticky určené cielené zamestnania na trhu práce
Dokáže realisticky popísať prekážky týkajúce sa vlastného návratu na trh práce a možnosti ich prekonania
Má stanovenú konkrétnu postupnosť krokov potrebných pre priblíženie sa trhu práce na najbližšie 3 mesiace

Siete a vzťahy
Dokáže komunikovať a zmysluplne sa zapájať do rôznych skupinových aktivít
Udržiava vzťahy s ľuďmi zo svojho sociálneho okolia (nežije v izolácii)
Dokáže pomenovať osobu/y alebo inštitúcie, na ktoré sa môže obrátiť pri administratívnych a ďalších úkonoch, súvisiacich s vlastnou situáciou
Kontaktoval osobne za posledný mesiac zamestnávateľov v regióne (vrátane podporovaného zamestnávania, napr. vo verejnom sektore)
Dokáže osloviť potenciálneho zamestnávateľa na požadovanej komunikačnej úrovni

 

Na základe týchto indikátorov bol vypracovaný poradenský program tak, aby umožňoval rozvíjanie jednotlivých faktorov zamestnateľnosti (alebo vzdelávacích výstupov poradenského programu). Poradenský program sa skladá sa z modulov (individuálnych a skupinových stretnutí) tematicky zameraných na 4 oblasti faktorov (Identita a motivácia, silné stránky, horizonty a plánovanie, siete a vzťahy). Vypracovaný manuál odborného programu popisuje priebeh a obsah jednotlivých aktivít v rámci poradenského procesu:

Obrázok 2: Štruktúra poradenského programu v národnom projekte „Cesta na trh práce“.

 

Ako používame tento rámec pri práci s UoZ? Postup je možné popísať v troch krokoch:

  1. Analýza vstupnej situácie UoZ: Rámec slúži na analýzu situácie klienta v úvodnej fáze poradenského procesu. V prvom individuálnom rozhovore odborný poradca používa tento rámec na vyplnenie dokumentu „Analýza situácie UoZ“.
  2. Individualizácia poradenskej služby: Na základe informácií zistených vo vstupnom rozhovore ale odborný poradca určí individuálne priority poradenskej práce a vedie celý proces s UoZ tak, aby sa špecificky zameral na vybrané konkrétne potreby UoZ. V prípade, že sú identifikované významné štrukturálne bariéry zamestnanosti (závislosti, sociálna vylúčenosť a pod.), je potrebné venovať sa prioritne ich odstraňovaniu – prostredníctvom možností služieb zamestnanosti, alebo cez nasmerovanie na iné inštitúcie a služby.
  3. Hodnotenie dopadov poradenskej služby: V záverečnom rozhovore odborný poradca prostredníctvom štruktúrovaného rozhovoru zhodnotí, nakoľko sa podarilo splniť stanovené ciele a či došlo k posunu v jednotlivých oblastiach, a výsledky písomne zaznamenáva v dokumente „Analýza situácie UoZ“. Cieľom poradenského procesu je, aby počas poradenského programu došlo k posunu aspoň v piatich uvedených indikátoroch.

Záver

Uvedený prístup bude testovaný v národnom projekte Cesta na trh práce, kde sa so začatím prvých aktivít počíta v priebehu mesiacov máj – jún 2017. Zbieranie dát o úspešnosti poradenského procesu podľa vyššie stanoveného modelu v kombinácii s úspešnosťou pri umiestňovaní UoZ na trh práce a na nástroje aktívnej politiky nám dávajú do rúk nástroje pre monitorovanie kvality a riadenie poradenských služieb. Pretože odborné poradenstvo nie je náhodná ad-hoc služba, ktorej jediným prínosom je odbremeňovanie zamestnancov OSO od náročných klientov. Odborné poradenské služby je kľúčovým a preukázateľne účinným nástrojom aktívnej politiky na trhu práce!

Na základe prvých poznatkov chceme systém faktorov zamestnateľnosti a jednotlivých indikátorov adaptovať pre využitie v ďalších pripravovaných národných projektoch. Budeme vďačný za každú spätnú väzbu a príspevok ku zdokonaľovaniu uvedeného prístupu.

 

[1] Pozri napr. Graversen, B. K., and Van Ours, J. C. (2008). How to help unemployed find jobs quickly: Experimental evidence from a mandatory activation program. Journal of Public Economics, 92(10): 2020-2035.

[2] Pozri napr. škótsky rámec pre rozvoj zručností pre riadenie vlastnej kariéry  a francúzsky model zručností pre profesijnú orientáciu: https://cica.org.au/wp-content/uploads/career_management_skills_framework_scotland.pdf a http://www.europe-et-formation.eu/IMG/pdf/14-06-pole-emploi_msa-orientation.pdf