Cieľom týchto článkov je reflektovať aktuálny stav a premýšľať nad možnými riešeniami súčasnej nemilej situácie odborných poradenských služieb na úradoch práce, sociálnych vecí a rodiny z pohľadu informovaného laika, alebo pomerne čerstvého “insidera” služieb zamestnanosti. Nie ani tak kvôli uspokojenia mojej vlastnej hyperkritickej nátury, ale z lásky k poradenstvu a z vernosti presvedčeniu, že kariérové poradenstvo musí byť dostupné všetkým, ak má byť nástrojom premeny spoločnosti. Čo sa deje s poradenstvom na úradoch práce? Prečo to nefunguje? Čo robiť, aby sa to zmenilo? Uvedené náznaky odpovedí reflektujú výlučne názor autora… V predchádzajúcej časti seriálu sme ukázali, že poradenstvo má napriek týmto špecifikám pozitívne dopady na ľudský a sociálny kapitál človeka a na jeho schopnosť získať a udržať si zamestnanie. Dnešná časť sa bude týkať možností merania týchto dopadov.
Aké dopady poradenstva je možné merať?
V podstate každý z pozitívnych dopadov poradenstva, ktoré sme popísali v minulej časti, je možné zvolením vhodnej metodológie zachytiť. Najčastejšie sa pre tento účel používajú kontrafaktuálne analýzy, s ktorými ale v oblasti odborných poradenských služieb zatiaľ nemáme na Slovensku skúsenosti. Ako ilustráciu prístupu zameraného na hodnotenie dopadov uvedieme skúsenosť z pilotnej fázy bilancie kompetencií. Túto novú poradenskú metodiku sme koncom roka 2014 testovali na vybraných úradoch práce, sociálnych vecí a rodiny (Prievidza a Dolný Kubín). Náš hodnotiaci model bol postavený na trojfázovom meraní (systém test-retest): pred začiatkom bilancie kompetencií, priamo po skončení bilancie kompetencií, 3 mesiace od ukončenia bilancie kompetencií. Veľkou slabinou bola absencia kontrolnej skupiny, v ktorej by boli výsledky konfrontované s výsledkami kontrolnej skupiny, napriek tomu ale dobre ilustruje rozsah faktorov, na ktoré môže mať poradenstvo pozitívny dopad.
Ako inšpiráciu pre vytvorenie hodnotiaceho modelu nám slúžil Kirkpatrickov model hodnotenia úspešnosti vzdelávacieho kurzu. V tomto modeli sú hodnotené 4 úrovne dopadov:
- Okamžitá reakcia účastníkov: zisťovanie spokojnosti a splnenia očakávaní účastníkov programu je dôležitým predpokladom ďalších dopadov.
- Miera nadobudnutých vedomostí a zručností: čo sa účastníci v poradenskom programe naučili (napríklad lepšie sa prezentovať pred zamestnávateľom, využívať skrytý trh práce a podobne).
- Transfer: čo sa z nadobudnutých vedomostí a zručností prejaví v správaní účastníkov, resp. čo z toho budú schopní aplikovať do praxe (napr. aktivita pri hľadaní zamestnania).
- Výsledky: miera, do akej zmeny v správaní účastníkov priniesli očakávané výsledky (napr. miera vyradenia z evidencie z dôvodu umiestnenia sa na trhu práce)
V prípade bilancie kompetencií sme tieto štyri úrovne dopadov merali nasledovne: Okamžitú reakcia sme zisťovali dotazníkom spokojnosti: V úvodnom meraní boli zisťované očakávania bilancie kompetencií, v ďalších meraniach bola zistená miera spokojnosti (naplnenie očakávaní). Z hľadiska nadobúdania nových vedomostí a zručností sme pomocou neštandardizovaného dotazníka zisťovali úroveň vedomostí a zručností pre riadenie vlastnej kariéry vo všetkých troch meraniach. Pri prenosu nadobudnutých vedomostí a zručností sme sa zamerali na postoje a psychologické faktory: na tejto úrovni boli využité rôzne dotazníky (Dotazník aktivity pri hľadaní zamestnania, Škála pocitu osobnej účinnosti a miesta kontroly, Škála kariérovej adaptability a pod.). Pri výsledkoch sme sledovali zmeny v profesijnej situácii účastníkov bilancie kompetencií.
Z výsledkov stojí za zmienku štatisticky významné zvýšenie aktivity pri hľadaní zamestnania mesiac po ukončení bilancie kompetencií (o 40%), ktoré u 23% účastníkov viedlo k umiestneniu sa na trhu práce do troch mesiacov. Okrem toho došlo k zlepšeniu zručností pre riadenie vlastnej kariéry, ako aj zvýšeniu zamerania na budúcnosť, zníženiu apatie, pesimizmu a bezplánovitosti.
Od merania dopadov k riadeniu poradenského systému
Samozrejme nie je realistické a niekedy ani žiadúce hodnotiť pri každom poradenskom programe všetky možné dopady. Takýto luxus si zriedkakedy môžeme dovoliť, hoci pri vytváraní nových opatrení a postupov by mal svoje opodstatnenie. V kontexte služieb zamestnanosti je potrebné zamerať sa na zvyšovanie pravdepodobnosti umiestniť sa na trh práce. Aj tu je však niekoľko možností, ako k tomu pristúpiť, ktoré potom majú dopad na stanovovanie cieľov poradenských služieb a na riadenie celého systému:
- Prvou možnosťou je zamerať sa priamo na umiestnenie sa na trhu práce. Napríklad poradenské služby úradov práce vo väčšine krajín EU sú hodnotené podľa výkonnosti, t.j. miery umiestnenia sa uchádzačov po absolvovaní poradenských služieb. Aj niektoré úrady práce, sociálnych vecí a rodiny majú skúsenosti s takýmto prístupom (napríklad UPSVR Martin, ktorému to tento rok prinieslo Národnú cenu kariérového poradenstva). Tento hodnotiaci prístup môže byť pri riadení systému a porovnávaní výkonnosti korigovaný systémom váh: za umiestnenie dlhodobo evidovaného uchádzača dostane úrad v regióne s vysokou nezamestnanosťou viac „bodov“, než úrad v hlavnom meste, ktorý sprostredkuje zamestnanie napr. čerstvo zaevidovanému inžinierovi. Druhou, jednoduchšou alternatívou sú ročne vyjednávané výkonnostné ciele, ktoré sú odvodzované z výsledkov za predchádzajúce obdobia a z ekonomického vývoja v konkrétnom regióne. V praxi by u nás takéto rozlišovanie znamenalo odlišné nároky na odborného poradcu v Bratislave, Trenčíne a v Rimavskej Sobote. Zrejmou nevýhodou takéhoto prístupu je, že poradenstvo je považované za čiernu skrinku a nezaujímame sa o to, akým spôsobom poradca dospel k želanému výsledku – vyradenie za každú cenu môže viesť k tlaku na krátkodobé riešenia a v konečnom dôsledku nemusí byť pre uchádzača prospešné.
- Ďalšou alternatívou je zamerať sa na rozvoj zamestnateľnosti uchádzača o zamestnanie. Vieme, že pravdepodobnosť uchádzača o zamestnanie nájsť a udržať si zamestnanie je ovplyvnená faktormi na jeho strane. Niektoré z nich sú relatívne stabilné v čase (napr. úroveň vzdelania, prítomnosť špecifických štrukturálnych prekážok zamestnateľnosti, napr. starostlivosť o rodinného príslušníka, alkoholizmus a pod.), ďalšie je možné cielenou intervenciou podporovať a rozvíjať (napr. schopnosť stanoviť si ciele a plánovať, schopnosť efektívne cieliť hľadanie zamestnania, aktivita pri hľadaní zamestnania a podobne). Cielené zameranie sa na podporovanie faktorov zamestnateľnosti má výhodu v tom, že prekonáva úskalia úzko poňatých dopadov (umiestnenie na trhu práce za každú cenu) a umožňuje cielenejšiu prácu s uchádzačom o zamestnanie. Nevýhodou je zase náročnejšie sledovanie týchto dopadov.
Prečo dnes nevieme merať dopady poradenstva, alebo prínos jeden a pol stretnutia s UoZ
Napriek týmto úvahám je v praxi prístup hodnotenia dopadov najviac praktizovaný pri štandardizovaných a relatívne „priamočiarych“ aktívnych opatreniach na trhu práce (napr. absolventská prax, vzdelávanie a príprava pre trh práce). Z pohľadu odborných poradenských služieb je situácia komplikovanejšia: Odborné poradenské služby sú väčšinou vnímané ako „doplnkové“ služby, ktoré sú využívané buď systémom ad-hoc (jednorázový poradenský rozhovor na základe odporúčania zamestnanca OSO), alebo ako „prívesok“ ďalších aktívnych opatrení na trhu práce (napríklad zhodnotenie pred zaradením na RE-PAS). Systematická poradenská práca zameraná na výsledky je v kontexte oddelení poradenstva a vzdelávania úradov práce, sociálnych vecí a rodiny skôr zbožným prianím, než realitou. Napríklad v roku 2015 vychádzalo na jedného uchádzača o zamestnanie zaradeného do odborných poradenských služieb 1,5 poskytnutej služby. Ako hovoriť o dopadoch, resp. prínose jeden a pol stretnutia s odborným poradcom?
Súčasná legislatíva popisuje odborné poradenské služby (zhodnotenie kompetencií, vypracovanie individuálneho akčného plánu, diagnostikovanie prekážok vstupu na trh práce, vytvorenie osobnostného profilu atď.), ako vysoko odbornú, ale jednorazovú alebo krátkodobú intervencii (práca s UoZ končí po diagnostikovaní a vypracovaní plánu). Nepriamo tak podporuje fragmentáciu poskytovaných služieb z hľadiska uchádzača. Ako uvidíme v budúcej časti tohto článku, takáto fragmentácia je z hľadiska účinnosti poradenstva PSVR vysoko kontraproduktívna. Splnenie litery § 43 zákona o službách zamestnanosti (ovplyvňovať rozhodovania a správanie sa UoZ, vytvárať súlad medzi osobnostnými predpokladmi uchádzača o zamestnanie a požiadavkami na vykonávanie určitého zamestnania) v rámci jeden a pol stretnutia by vyžadovalo od odborného poradcu nie vysokoškolské vzdelanie, ale schopnosti čarodejníka (alebo iluzionistu).
Čo by bolo treba urobiť, aby odborné poradenské služby nejaký dopad mali?
Máme teda rezignovať na možnosť, že odborné poradenské služby budú hmatateľným prínosom pre služby zamestnanosti a uchádzačov o zamestnanie? Bola by to určite škoda a udržiavať pri živote službu bez praktického merateľného prínosu by bolo stratou času aj peňazí. Sme presvedčení, že meranie dopadov odborných poradenských služieb by bolo zmysluplné pri splnení troch podmienok:
- Stanovenie konkrétnych, realistických, a najmä merateľných cieľov odborných poradenských služieb, napr. v najjednoduchšom prípade miera úspešnosti – vyradenia z evidencie z dôvodu umiestnenia na trhu práce. V takomto prípade sa môže krtitérium úspešnosti líšiť v závislosti od rôzne skupiny UoZ (napr. podľa typu znevýhodnenia), prípadne okresu (podľa miery nezamestnanosti).
- Vytvorenie priestoru pre systematickú poradenskú prácu s UoZ, ktorá umožní dosahovanie stanovených cieľov. Jednou z možností je napríklad skvalitnenie a rozšírenie formátu individuálny akčný plán.
- Dosiahnutie určitej miery štandardizácie odborných poradenských služieb pre konkrétne cieľové skupiny, v zmysle aspoň rámcovo určeného trvania a priebehu poradenského programu (napríklad ako v prípade projektu „Buď aktívny, zamestnaj sa!“), alebo aspoň minimálneho štandardu kvality poskytovanej služby.
Práve kvalitou sa bude zaoberať nasledujúca časť tohto článku. Pokúsime sa v nej konkrétnymi údajmi a argumentami preukázať to, čo mnohí odborní poradcovia a iní profesionáli pracujúci s ľudským faktorom tvrdia už dávno: vzťah postavený na vzájomných právach a povinnostiach a proces vedený s konkrétnym, vopred určeným cieľom, sú pri riešení nezamestnanosti a iných náročných situácií vždy efektívnejšie, než expertná, ale nesystematická či azda jednorazová intervencia.
