//3 myšlienky z Goteborgu (nielen) o škandinávskom kariérovom poradenstve

3 myšlienky z Goteborgu (nielen) o škandinávskom kariérovom poradenstve

Práve som sa vrátil z výročnej konferencie IAEVG v Gotheborgu – cieľom bolo najmä čo-to odkukať pre ďalší ročník organizovaný na Slovensku a v Čechách, keďže doteraz snáď jediným slovenským zástupcom na výročných konferenciách IAEVG býval Štefan Grajcár. Napriek masívnej účasti (750 vedcov, poradcov a tvorcov politík) prebehol kongres po odbornej aj organizačnej stránke vynikajúco a odnášame si mnoho inšpirácií a nápadov aj pre Bratislavu. Počas záverečnej ceremónie kongresu (ktorej súčasťou bola aj naša pozvánka do Bratislavy a Brna) nás moderátor vyzval, aby sme sa zamysleli nad troma najdôležitejšími myšlienkami, ktoré si z kongresu odnášame. Tu sú moje top 3:

1. Robíme to celé zle? “Capability approach”a sociokonštruktivizmus

Silným zážitkom bola pre mňa vnímaná odlišnosť súčasných trendov v porovnaní s našou stredoeurópskou skúsenosťou. Odlišnosť sa týka paradigmatických a koncepčných východisk kariérového poradenstva, ako aj využívaných nástrojov a prístupov.

Veľmi oslovil prístup zameraný na “schopnosti”, tzv. capability approach v kariérovom poradenstve. Vychádza z prác indického ekonóma, filozofa a držiteľa Nobelovej ceny Amarya Sen. Jeho základným argumentom je, že wellbeing, resp. kvalita života by mala byť chápaná v zmysle šírky príležitostí, ktoré má konkrétny človek k dispozícii, a možnosťou slobodne sa rozhodovať – nie konkrétnymi výstupmi (napr. úroveň vzdelania, zamestnanie, plat a pod.). S humanisticky orientovanou komunitou kariérového poradenstva takáto perspektíva samozrejme rezonuje, ale prekvapilo ma, nakoľko tento prístup v mnohých krajinách ovplyvňuje systém kariérového poradenstva. Pritom to dá rozum: Výskum Quebeckej univerzity napríklad ukázal, že pokiaľ sa kariérové poradenstvo v školách orientuje len na vyriešenie nasledujúceho životného kroku (výber školy), žiaci o program nemajú záujem, sú menej spokojní s jeho priebehom a program je menej efektívny. Pritom programy, ktoré žiakom poskytujú paletu rôznych zážitkov a skúseností s cieľom rozširovať ich životné perspektívy sú príťažlivejšie, vedú k väčšej spokojnosti a sú účinnejšie. Systém kariérového poradenstva v Kanade je postavený na paradigme, že jeho cieľom je “rozširovať obzory príležitostí každého občana, posilňovať jeho schopnosť slobodne sa medzi nimi rozhodovať a realizovať ich, s rešpektovaním jeho osobnej hodnotovej orientácie, kultúry a presvedčení o tom, čo je pre neho dobrý život.” A Kanaďania nie sú zďaleka jediní, v celej Škandinávii a ďalších krajinách dominujú podobné dôrazy. Odpadol som.

Poriadnu facku som dostal aj pri prezentácii dánskej učiteľky Lisbeth Boejdal, ktorá sa venuje najmä vzdelávaniu kariérových poradcov. V jej workshope o metódach kariérového hodnotenia som predpojato očakával diškurz o štruktúrovaných nástrojoch pre hodnotenie osobnosti, motivácie, kompetencií a ďalších oblastí kariérového rozhodovania. Avšak jej dôraz na to, že kariérové hodnotenie má slúžiť predovšetkým lepšiemu pochopeniu potrieb a subjektívneho sveta klienta, ma usvedčil z vlastnej technokratickej obmedzenosti a vedomostnej zastaralosti: namiesto snahy o objektivizáciu faktorov kariérového rozhodovania kládla dôraz na pochopenie okolností, ktoré vedú klienta k premýšľaniu o zmene, jeho konštruovaného životného priestoru (“life-space” – Super/Kelly), analýzu štruktúr príležitostí, sociálneho sveta a poľa klienta (Bourdieu/Lewin), jeho individuálnych kariérových úloh (Savickas). Zdá sa mi, že v mojom myslení som zmeškal posledných približne 30 rokov vývoja kariérového poradenstva.

2. Dobrý kariérový poradca vychádza zo svojej kancelárie

Počas druhého dňa kongresu ma zaujal workshop so švédskou kariérovou poradkyňou Annou Bryntse. Anna pracuje ako komunitná kariérová poradkyňa v chudobnom prisťahovaleckom predmestí Göteborgu. Rozprávala nám niekoľko príbehov o svojej práci s veľmi ťažkou klientelou. Všetky ale ukazovali na jednu vec: jej klientom sa podarilo nájsť riešenie vlastnej situácie práve vďaka tomu, že im Anna sprostredkovala kontakty vo vlastnej, systematicky budovanej sieti vzťahov. Záver? Kariérový poradca nemôže sedieť vo svojej kancelárii, bez vzťahov v miestnej komunite bude jeho služba “jalová”. Aké sú podľa nej základné faktory úspechu práce v znevýhodnenej komunite?

  • Kontinuita – buďte dlhodobo a intenzívne priamo na mieste, v komunite. Nestačí občas dochádzať, alebo tam pôsobiť niekoľko mesiacov v rámci projektu. “Nie ste len kariérovým poradcom, ste v prvom rade sami sebou.”
  • Vyjdite von z vašej kancelárie.
  • Zapojte sa do miestnych sietí a vzťahov.
  • Staňte sa známymi medzi susedmi a obyvateľmi.
  • Prvý dojem, dôvera a autentickosť sú vašimi nástrojmi pre budovanie vzťahov.
  • Vytvárajte si vzťahy nielen s odborníkmi, ale aj priamo s ľuďmi z komunity.

Nakoľko je jej skúsenosť prenositeľná do práce s našimi vylúčenými komunitami – napríklad rómskymi?

3. Ak štát považuje kariérové poradenstvo za luxus, musia konať komunity a združenia

Na globálnom sympóziu národných lídrov kariérového poradenstva bolo prvýkrát zastúpená aj slovenská komunita. Jedno z hlavných posolstiev tohto pracovného stretnutia bolo, že kariérové poradenstvo je v mnohých menej rozvinutých krajiných považované za luxus, na ktorý “nezostávajú peniaze”. Základnou otázkou v týchto krajinách ale je, ako môžeme očakávať výsledky v poddimenzovanom systéme, kde na jedného poradcu pripadajú stovky až tisíce žiakov/klientov? Homeopatické dávky kariérového poradenstva nemôžu prinášať výsledky. Aj preto je potrebné, aby v týchto krajinách boli nositeľom iniciatív pre rozvoj kariérového poradenstva nie štátne inštitúcie, ale siete a združenia. Myslím, že toto je aj na Slovensku poslaním nášho Združenia a celej komunity.

 

By | 2018-10-06T07:29:10+00:00 5. október, 2018|Zo sveta|

About the Author:

Tomáš Šprlák
Metodický pracovník Oddelenia poradenstva a vzdelávania UPSVaR, auditor a projektový manažér Európskej federácie centier kariérového poradenstva a bilancie kompetencií